Het idee was: kunnen we een Ontwikkellijn (product) voor Projectmanagement maken die richting geeft aan hoe deze professionals zich kunnen ontwikkelen? Na rijp beraad koos het CBS voor het leerkompas van Management Expedition als startpunt, vooral vanuit de aansprekende 4-deling van competenties op VAK, TEAM, OMGEVING en IK.
Al snel werd de opdracht uitgebreid met de domeinen Statistiek, Management, ICT en Beleid en Advies. Met als doel om managers en medewerkers te faciliteren bij het voeren van goede ontwikkelgesprekken, die enerzijds de ontwikkeling van het individu richting geven en anderzijds bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie.

Hierbij een analyse van de lessen in Change Management die dit project succesvol hebben gemaakt.

Laten we starten met de ontwikkellijn die past bij de kern van onze operatie: Statistiek en Statistici. Om met die ervaring de overige domeinen starten; les 1: dakpansgewijs of Agile, zo je wilt, starten.

Betrek het management en de statistici zelf, vanaf het begin en geef ruimte aan discussie en laat structuur van je instrument los waar nodig om tot een invulling te komen die herkenbaar en werkbaar is; er ontstonden twee varianten waarin zowel de statistische onderzoekers als de statistische analisten zich herkenden; les 2: direct de gebruikers betrekken en zorg dat hun ideeën een plek krijgen.

We vroegen ons af, wanneer gebruik je dat instrument straks nou precies? Het antwoord luidde: bij het voeren van ontwikkelgesprekken. Vanaf dat moment werd het instrument ondergeschikt, ook in onze taal, aan het doel “betere ontwikkelgesprekken voeren”; les 3: communiceer over het doel, niet over het tool.

Al werkend realiseerden wij, dit is geen statisch product; les 4: zoek en benoem een eigenaar die het omarmt.

Ook ontstond het besef dat balans tussen te hoog over en te veel detail een risico was; je kunt met definiëren van competenties op het niveau van strategie blijven of op het niveau van functiestramienen met wel 70 competenties; te abstract of te compleet waardoor het zijn doel voorbij schiet. We hielden vast aan de 4 kwadranten en de maximaal 24 competenties; les 5: houd vast aan de maatvoering.

De tweede (Management), derde (Projectmanagement), vierde (ICT) en vijfde (Beleid en Advies) discipline kenden allen hun eigen proces en tempo; met veel of weinig discussie en aansluitend op de timing en flow bij de betrokken managers en medewerkers; les 6: laat deadlines niet de energie verstoren

Het oog wil ook wat!
Met een intro-filmpje en twee toelichtende video’s op hoe het instrument in te zetten bij het te voeren ontwikkelgesprek, worden managers en medewerkers meegenomen in de toepassing waardoor wij zelf ook weer beter de toepassing begrepen; les 7: zet aansprekende uitingen in, ook als kwaliteitstoets

Een niet voorziene bijvangst was dat we dankzij dit thema verschillende managers en medewerkers aan elkaar koppelden die interessant gesprek kregen met elkaar over hun vak.

Kortom, een mooie verandering gerealiseerd!